Transformación Digital, alfabetización digital, redes sociales y Gestión del Talento son temas de diario. Si gestionas talento y aún no tienes un plan de acción este artículo te dará luces.
Para todos es conocido que la digitalización llegó a nuestras empresas y sociedades para cambiar la manera en la que hacemos las cosas, desde las más sencillas hasta las más complejas. Y está tan presente en nuestras vidas que olvidamos como se vivía sin sus tecnologías. Desde celulares realizamos transacciones y nos comunicamos con nuestros semejantes. Nuestros historiales profesionales, laborales y médicos están digitalizados de alguna manera. Con cada toque de un aparato o máquina que se diseñó con tecnología digital se generan interacciones que se acumulan en lo que se llama BIG DATA, que es un cúmulo de información de lo que hacemos, cuándo, cómo y dónde lo hacemos. Esto nos lleva a pensar en el uso que le dan las empresas a esta información. Y sobre todo el valor que representa para la Gestión del Talento Humano.
¿Cómo afrontar el reto de la transformación digital de nuestro talento en la organización?
Lo más sencillo es contratar personas que son afines con la tecnología, ya sea por formación académica, por experiencia o por competencias. Lo más complejo es ALFABETIZAR al talento que ya tenemos en la organización. Y lo menos costoso es contar con nativos digitales. Es un hecho que muchas empresas han optado por reemplazar talento de generaciones no nativas digitales por las afines, perdiendo gran valor en conocimiento y experiencia. Generando vacíos en áreas que no se imaginaban. Por ello, los expertos en tecnología sugieren alfabetizar y contratar nuevo talento. Hacer una combinación porque los procesos de transformación requieren del conocimiento analógico para que la digitalización funcione (por más máquinas que haya, existen competencias que solo humanos con experiencia y madurez pueden llevar a cabo.) Por tanto, antes de aceptar la recomendación de contratar es necesario analizar si tienes en tu organización la gente que requieres y que con formación pudiesen seguir contribuyendo a este proceso.
¿Conoces lo que implica la transformación digital? ¿Transformas otras áreas menos Gestión del Talento?
Una sugerencia útil es comprender el proceso, escuchar a los proponentes, a los proveedores de las soluciones digitales y comenzar en nuestras propias áreas. Le dará credibilidad al proceso, el equipo que vela por las personas vivirá el proceso que pretende apoyar dentro de la organización, lo que les sensibilizará, proporcionando herramientas que le permitan llegar a los colaboradores con hechos y bases sólidas. Las primeras áreas de transformación digital deben ser las que se relacionan con la gestión de personas y estrategias, tanto como el área de sistemas.
¿En tu empresa se restringen el uso y acceso a redes sociales? ¿Es cónsona la política de acceso a la red con el plan de digitalización de la empresa?
Las respuestas le darán una idea clara de el lugar donde se encuentra su organización. Las redes sociales no son un elemento de mera diversión, actualmente se perfilan como canales de comunicación para cerrar negocios, encontrar nuevos clientes, generar engagement, encontrar candidatos para vacantes y más. Si la empresa se mantiene con una política restrictiva posiblemente estés ahuyentando a los colaboradores más valiosos, estén coartando la oportunidad que te da tu propio personal de ser embajadores de tu marca en redes. Así que revisar la política de Redes Sociales en la organización debe ser un punto clave. Por supuesto que hay que buscar un balance. Organizar áreas y espacio del horario habitual para revisar redes pudiera ser una opción. Todo lo que se restringen o prohíbe tiene un efecto adverso, el ser humano busca hacerlo. En cambio, lo que es habitual se hace rutina y deja de realizarse con el tiempo. El equipo de trabajo es capaz de comprender que las redes y el celular tienen un horario y un lugar, siempre y cuando tengas normas claras, por todos conocidas y justas.
No hay transformación digital sin tecnología móvil, no hay empresas que puedan lograr este proceso sin un equipo humano comprometido y no has redes sociales que puedan entorpecer la gestión de tu empresa si las usas a tu favor. Analiza la mejor manera de integrarlas al día a día laboral.
En CITZ Consultores estamos preparados para ayudarles a implementar procesos de transformación digital cónsonos con la actualidad. Tenemos talento profesional que conoce la manera más sencilla de implementar la tecnología y alfabetizar a los talentos experimentados de la organización. Consúltanos para llevar a cabo un análisis de situación y una propuesta que puedas presentar a la alta gerencia
¡Hola! hemos estado lejos del Blog por algún tiempo y es hora de retomar nuestra comunicación. Me he propuesto una meta de escribir con más frecuencia. Que mejor manera de inciar que compartiendo con Uds., mi experiencia al asistir al XII Congreso de Recursos Humanos de ANREH que tuvo lugar en Panamá con una concurrida asistencia. El aprendizaje fue muy enriquecedor para todos y no hay mejor manera de valorarlo que difundiéndolo. El evento conto con expositores nacionales e internacionales de gran trayectoria, pero sobre todo estuvo lleno de aprendizajes y cambios de paradigmas.
Lo que aprendimos
Hay un trabajador del futuro que se está formando hoy. Si pensamos en ese perfil es necesario hacer cambios en la manera como se realizan las búsquedas, las entrevistas y los reclutamientos.
Ese trabajador debe o tiene:
Sentido común
Pensamiento novel y apasionado
Inteligencia social
Alfabetizado en nuevos medios
Pensamiento adaptado al entorno Digital
Carga administrativa cognitiva
Competencia transcultural
Apertura hacia la colaboración Virtual
Y nuestras organizaciones (independientemente de su tamaño) deben estar preparadas para los retos que las empresas, nuestros clientes y los colaboradores tienen hoy y a futuro. Si estamos reclutando nuevas posiciones y perfiles que conocemos poco, es necesario que los métodos y herramientas se adapten a esas búsquedas.
EL FUTURO ES HOY
Comienzo por resaltar que más que una frase de ventas, decir que el “FUTURO ES HOY”, aludir a esas palabras fue una constante en las conferencias de los 4 expositores que a continuación menciono:
1.Rick Von Feldt (WORK & HR FUTURIST) abordó temas como:
La Revolución del Futuro en la Gestión del talento.
¿Sabías que el 45% de nuestras destrezas no serán utilizadas o serán obsoletas dentro en cinco años
Ser perfeccionistas: Muchos creímos que le daba al empleado más valor, pero se habla de que el perfeccionismo no es una fortaleza o competencia que valorar en las entrevistas. “En un mundo tan ágil y cambiante, ya no hay tiempo para ser perfecto.” ¡Un tema para pensar y analizar!
•Ser disruptivos: Es clave estudiar el perfil disruptivo y detectarlo. Son ellos los que marcan las diferencias en los negocios exitosos. Hay que atraerlos a la organización y mantenerlos en ella.
•Enfoque de Mejora en los procesos: Nos hizo pensar en ambas caras de la moneda ¿Mejorar procesos o hacer cambios? ¿Buscamos crear cosas nuevas? Al parecer las empresas que se la pasan mejorando lo viejo “ya no son suficientemente rápidas ni eficientes.” como las que crean desde cero. Ante tantos cambios e incertidumbre vale preguntarse ¿Qué va a pasar con Recursos Humanos?
•Nuevos Profesionales de Recursos Humanos: HR Digital Scientist (que dominen los números los comprendan y que sean capaces de utilizar datos predictivos). No se requiere más Recursos Humanos operacional o transaccional para la estrategia de la empresa.
•Temor a lo desconocido: El cambio es una constante y es natural temer, pero es una realidad que debemos afrontar. El futuro es emocionante. Como profesionales debemos estar atentos a las señales de cambios y prepararnos.
¿Qué tan preparado estás para dejar de hacer algo que funciona y hacer algo diferente que no sabes si va a funcionar?
•Accountability: La responsabilidad va acompañada de la rendición de cuentas. Lo que se traduce en empoderamiento y responsabilidad. Aquel Gerente que da resultados, pero es un tirano no puede estar en una organización. ¡Es momento de hacer los ajustes y los cambios!
2.Claire Burge CEO (THIS IS PRODUCTIVITY) se centró en comprender mejor nuestro cerebro. El bombardeo de información llega a saturarnos de tal manera que no recordamos.
•Estudia al cerebro: Así podremos controlar nuestras emociones, sentimientos y comportamientos.
•Caos y orden lógico: Múltiples sucesos, ocurren a la vez, el futuro del trabajo se perfila caótico. Como contribuyentes y jugadores activos en las empresas debemos abrazar (embrace) el cambio.
•Destrezas actuales: Muchas de éstas no se enseñan en la escuela ni en la Universidad, por ello es necesario ser observador, autodidacta y actualizarse. Nos exponemos a nuevos retos,
•Pregunta y Cuestiona: Crea tu futuro, no te detengas al no saber,regresa a tu niñez cuando tenías 5 años que todo lo preguntabas y lo cuestionabas.
3.Luigi Forester (INTEL)
•Nuevos tipos de memorias y formas en que se almacenan datos en las compañías: Conocerlas nos permite seleccionar candidatos cuyas inteligencias (Matemática, Espacial, intrapersonal, interpersonal, lingüística, digital, corporal, musical y naturalista.) sean afines con el área estratégica donde contribuirá a la organización.
•La era digital: Rompe paradigma incluso de fronteras cuando vemos que el país más grande del mundo sabes cuál es: Facebook con 2 billones de usuarios (habitantes con ubicaciones geográficas esparcidas por el globo terráqueo)
4 Edson Balestri (LINKEDIN). Para el expositor los empresarios, gerentes y directores desconocen el costo de no tener la gente sentada en la silla por un mes.
•Nuevas destrezas: Ya no es suficiente las hard skills (conocimientos técnicos, idiomas etc.) se requieren los soft skills (liderazgo, adaptabilidad, cultura general y valores) ¿Estas enfocando tus entrevistas y análisis de candidatos hacia estos puntos? Si no lo haces, es hora de cambiar.
•Valores y transparencia: En las entrevistas los reclutadores deben ser claros con los candidatos hablarle de los VALORES para ser seleccionado y la importancia de que sus valores personales estén alineados con los VALORES de la compañía.
•CONCEPTO DE MARCA: Hay mucha diferencia entre marca empleadora y marca del producto y las empresas lo deben tener claro. Cada día se enfoca más a ser coherentes con la proyección de marca como un todo, donde la actividad del profesional de RH es fundamental alineando sus estrategias de gestión con las de la empresa. Una mala marca empleadora hace daño a una buena marca de producto y viceversa.
Nuestras reflexiones y aprendizajes
Como organización seguimos trabajando en la aplicación diaria del conocimiento. En CITZ creemos en la preparación y formación permanente, buscamos estar a la vanguardia, por ello participamos activamente en todas las actividades que incrementan nuestra caja de herramientas estratégicas para desarrollar mejores productos y servicios para Uds., Te invito a contactarnos y conversar sobre esas ZONAS DE MEJORA que has detectado en tu organización, en tu emprendimiento o en tu marca personal. Estamos a tu disposición para consultas. El futuro es HOY, no dejes que se te pase. ¡Conversemos!
