Gestión de Cambio Empresarial con la Metodología Lego® Serious Play™

Uno de los principales pilares de CITZ es el desarrollo de líderes, por lo tanto hemos decidido ser socios estratégicos de una de las técnicas de liderazgo que ha capturado la atención de muchas empresas para potenciar las destrezas de liderazgo de las personas que conforman las organizaciones e instituciones de cualquier tamaño.

Recientemente la Lic. Kirian García fundadora de Coaching in the Zone,S.A., organizó un Taller práctico de Innovación en la Gestión de Cambio Empresarial con la Metodología Lego Serious Play.

EL señor Guillermo Miotti quien está debidamente certificado para realizar procesos de facilitación de esta herramienta, facilitó el proceso.

El taller se llevó a cabo en Centro de Innovación de Ciudad del Saber en ciudad de Panamá, donde los participantes pudieron confirmar lo poderoso de la herramienta y lo útil que es para:

• Facilitar procesos de cambio
• Comprender cómo influir en los diferentes aspectos del cambio organizacional, acelerar el análisis, discusión y compromiso con el cambio.
• Fortalecer la competencia de gestión del cambio.
• Responder a los cambios y retos del entorno con efectividad y rapidez, al conocer el uso de herramientas innovadoras, vinculadas a los procesos de cambio.
• Alineamiento de equipos
• Desarrollar líderes
• Entre otros muchos temas que se diseñan a la medida y necesidades del cliente.

El Origen de Lego Serious Play:

Fue creada por LEGO para hacer estrategia en tiempo real, reiventando la compañía y construyendo una nueva visión estratégica del futuro del negocio.

Se utiliza para analizar situaciones complejas, mejorando la comunicación y el alineamiento de los equipos de trabajo de toda la compañía.

A través de preguntas profundas se ayudan a los participantes a pensar, analizar su realidad y su entorno con el fin de tomar las mejores decisiones, basadas en buena información y en la opinión de todos los involucrados.

¿Por qué usar LEGO® SERIOUS PLAY™?.

Para lograr el 100% de participación e involucramiento del 100% de los participantes.
Para permitir que el diálogo entre los participantes fluya de una manera totalmente diferente, y profunda.
Para obtener más y mejor información.

En estos talleres se logra:

Participación activa
Descubrimientos
Más y mejores ideas
Más protagonismo, involucramiento y compromiso
Mejores decisiones
Más diversión

Principales aplicaciones de la Metodología de LEGO© SERIOUS PLAY™ (LSP):

Desarrollo personal
Construcción y mejora de Equipos de Trabajo
Estrategia de Negocios, Análisis y Solución de Problemas

CITZ ha creado una alianza estratégica con Juego en serio para llevarle a las empresas esta poderosa herramienta.
Líderes de muchas empresas y países, han sido capacitados en ella y las organizaciones están plenamente complacidas con los resultados obtenidos.

Para mayor información escríbenos a: kirian@coachinginthezone.com

“Cuando usted construye algo concreto en el mundo real, está construyendo ideas en su mente”.

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CITZ presente en Networking de la Cámara de Comercio de Panamá

El día 24 de noviembre de noviembre del 2015, Coaching in the Zone, S.A. (CITZ) estuvo presente en el Networking que todos los años organiza la Cámara de Comercio, Industrias y Agricultura de Panamá. El evento se llevó a cabo en el Hotel Sortis Panamá.

Kirian García, Fundadora de la empresa estuvo presente en esta actividad que reúne aproximadamente 1,800 miembros.

Una vez más CITZ está presente en actividades empresariales y del comercio, ofreciendo contacto directo a sus clientes y prospectos, asegurándoles un servicio personalizado y de calidad.

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¿Estás preparado para enfrentar el reto de tener trabajadores hasta de 5 generaciones?

Líder:

¿Estás preparado para enfrentar el reto de tener trabajadores hasta de 5 generaciones?

¿Estás preparado para trabajar y mantener comunicación a diario con compañeros que tienen intereses, creencias, costumbres, valores y formación totalmente diferente entre sí o entre una y otra generación?

¿Sabías que dentro de tres años la Generación Z / Millenium representará el 35% de la economía mundial?

Sabes que hoy en día las nuevas generaciones pueden mantener cinco (5) conversaciones distintas por whatsApp. Mientras que hay algunas personas que ni siquiera utilizan whatsApp?

Si los líderes siguen liderizando a su gente y sus equipos de los mismos estilos tradicionales, mientras el público, los clientes, los colaboradores van cambiando; las empresas , procesos y todo lo que manejamos tendrá limitantes o tardarán en ejecutar o cumplir sus tareas y compromisos.

Con el modelo de transformación digital, realmente estás preparado para estos cambios? Realmente estas haciendo lo que te hace feliz?

Uno de los tantos retos que enfrentan los líderes hoy en día en las organizaciones, es el tema de las diferencias Generacionales y el rol que ocupan para lograr equipos motivados y de alto rendimiento en sus empresas.

He tenido la experiencia, observado y vivido cómo muchas empresas no han podido sostener un óptimo clima organizacional y de equipos simplemente porque el líder de la empresa o los líderes de una división o departamento no desean ni les interesa ser flexibles con sus colaboradores, desconocen cómo manejar las diferencias individuales de su gente e imponen sus criterios y su parecer teniendo como resultado colaboradores totalmente insatisfechos e improductivos.

Hoy en día,en una empresa, te puedes encontrar que dentro de tus colaboradores las empresas pueden tener, hasta 5 generaciones diferentes, con diferencias en sus creencias, valores, costumbres, formación educativa, forma y perspectivas de ver la vida, situaciones, oportunidades, de cómo y cuándo abordar temas, el manejo de lenguaje corporal, hábitos etc. Todo lo anterior no les permite relacionarse entre sí, menos poder ejecutar tareas o desarrollar proyectos si no se han preparado y se conocen entre sí. Y qué decir si nos vamos al tema de la era tecnológica y las redes sociales , ya que al día de hoy, existen personas que se mantienen reacias al cambio o uso de la tecnología y manejo de sistemas.

Conozcamos un poco de cada uno de estas personas según su edad:

Generaciones:
Baby Boomers 1945-1964
X (1965 – 1981)
Y (1982 – 1994)
Net ( 1995 …… )

Baby Boomers – (1945 – 1964) Entre 49 y 68 años
El trabajo es lo más importante
Valoran la productividad
No toleran el ocio
Aprecian los símbolos de “status”
Buscan el crecimiento vertical dentro de una organización.
Se mantienen por muchos años en una misma empresa. Algunos hasta se jubilan en la empresa donde laboraron toda su vida profesional.

Generación X (1965 -1981) (entre los 32 y 48 años)
Son independientes, visionarios y ambiciosos.
Valoran el equilibrio vida – trabajo
Aceptan las reglas de la tecnología y la conectividad
Están orientados a resultados
No les agrada la supervisión directa

Generación “Y “ (1982 – 1994) entre 19 años y 31 años.

Son emprendedores
No conciben la realidad sin tecnología
La calidad de vida tiene prioridad
Anhelan crear una vida que tenga significado
Viven en el presente

Si no encuentran un reto en su puesto de trabajo , se cambian rápidamente de empleo o utilizan los conocimientos de este empleo para abrir su propia empresa.

Generación “NET – Millenium – Z “ (1995 – Actualidad) 18 a 20 años aproximadamente.

Poseen alta propensión al consumo
Dependen de la tecnología. Elemento fundamental
Las redes sociales son su principal medio de comunicación.
Su fuente principal de información es el internet
Son impacientes. Les gusta lo inmediato.
Les encanta la libertad y espacio. Si no lo sienten así se van.

Frecuentemente observamos en las empresas Jefes, Directores, Gerentes VP´s de Generaciones “Y“ liderizando equipos de trabajo con personal de generaciones anteriores a ellos, lo cual nos invita a analizar y reflexionar sobre el tema . Debemos prepararnos y estar listos para los cambios que nuestras empresas están enfrentando siempre enfocándonos en la rentabilidad de las organizaciones.

¿Qué debe hacer el líder si es más joven que los miembros de su equipo?

Qué debe hacer el líder si es de mayor edad que los miembros de su equipo?

Pues en cualquiera de los casos el líder debe conocer a su gente. Estar abiertos a dar y recibir retroalimentación. Y los más importante: dar seguimiento .

El líder debe:

Conocer lo que motiva a su gente, conocer su trabajo y las expectativas, las necesidades de desarrollo personal de su gente. Tomarse el tiempo para entenderlos.

Conectar a sus colaboradores con las metas y los objetivos del negocio, explicarles y dar seguimiento a la función que desempeñan. Hacer preguntas, escuchar ideas y puntos de vista de su gente.

Brindar mentorías ser “Coach” explicar claramente las expectativas de desempeño, dar retroalimentación eficaz, ayudarlos a mejorar su desempeño y cambiar comportamientos.

Empoderar o Facultar: tener la confianza de delegar a su gente para desarrollar el trabajo, de esta forma las personas se sentirán útiles y sentirán que sus conocimientos son valorados.

Apreciar: Agradecer, reconocer, celebrar los logros del negocio y el crecimiento personal de su gente.

En conclusión, lo único seguro que tenemos es el cambio, el rol del líder se torna cada día más dinámico. Le corresponde dominar la parte técnica de su puesto , sin embargo no es suficiente, ya debe conocer y tener la habilidad de manejar las emociones de manera profesional logrando que sus equipos se conecten con el propósito, la misión, visión, y metas acordadas con la empresa.

Video complementario:

Seguimos….

Impacto del Lenguaje Corporal en el Servicio al Cliente

Excelentes resultados y comentarios tuvo el reciente Taller sobre el Impacto del Lenguaje Corporal en el Servicio al Cliente facilitado por Kirian García a los colaboradores del Centro de Innovación de Ciudad del Saber.

Estudios han demostrado que la forma en que nos comunicamos impacta poderosamente en nuestras relaciones personales y de negocios.

¿Cómo nos comunicamos? Fuente: Albert Mehrabian
Estudios han demostrado que nuestra comunicación representa:
Tono 38%
Palabras 7%
No verbal 55%

Si deseas conocer más detalles sobre la ventaja de este taller para tu negocio o vida personal u otro de nuestros talleres y portafolio de productos contáctanos: kirian@coachinginthezone.com

Servicio al cliente vs. lenguaje corporal

Al entablar una conversación con un cliente debe existir una conexión especial que involucra el lenguaje corporal , el tono y las palabras que utilizamos.

En un estudio realizado por el Dr. Albert Mehrabian se concluyó que para comunicarnos el lenguaje corporal representa el 55%, el tono 38% el y las palabras el 7%.

El Lenguaje Corporal es una forma de comunicación no verbal que consiste en postura corporal, gestos, expresiones faciales y los movimientos oculares. Los seres humanos enviamos e interpretamos esas señales inconscientemente casi en su totalidad.

En el caso que nos ocupa: Servicio al cliente, el cliente desea:

Ser comprendido
Quiere pertenecer
Quiere sentirse especial
Anhela más control sobre su vida
Sueña en alcanzar nuestro potencial
Anhela llevarse un experiencia memorable del lugar donde fue atendido. (ser gratamente sorprendido)

Próximamente la Lic. Kirian García estará facilitando un taller al personal de Servicio del Centro de Innovación de Ciudad del Saber en Panamá donde abordará temas de importancia y relevancia sobre el Servicio al cliente y el impacto del lenguaje corporal.

Te invitamos a ver este video y que nos comentes tus impresiones, conclusiones y recomendaciones.

Estilos de Pensamiento Benziger

Certificación Internacional de Estilos de Pensamiento Benziger.

COACHING IN THE ZONE, S.A. (CITZ) se complace en anunciarles sobre la próxima CERTIFICACION INTERNACIONAL DE ESTILOS DE PENSAMIENTO BENZIGER que estaremos realizando en la ciudad de Panamá.

Fecha: 17 al 20 de Noviembre 2015
Hora: de 8 a 5 p.m.

El Benziger Thinking Styles Assessment es una herramienta novedosa, desarrollada por la Dra. Katherine Benziger la cual brinda información del comportamiento humano desde la perspectiva de la neurociencia. Siendo de gran utilidad para ejecutivos, asesores, terapeutas y cualquier persona interesada en orientar a otros para lograr un mejor desempeño, calidad de vida y bienestar.
El informe del Benziger Thinking Styles Assessment muestra las preferencias naturales del individuo y la forma en la cual estas han sido adaptadas o desviadas como respuesta a las demandas del entorno. La neurociencia ha mostrado cómo los individuos tienden a ser más efectivos y exitosos cuando son valorados por el uso de sus habilidades naturales.
El Benziger Thinking Styles Assessment no etiqueta a las personas, no tiene respuestas buenas o malas, está diseñado para ayudar a los individuos a mejorar su efectividad, sus aptitudes de colaboración y su bienestar general, a través de una mejor comprensión de las propias fortalezas.
El individuo logra aplicar los resultados obtenidos en su propia vida, de manera útil y novedosa; aspecto importantísimo para lograr una mayor efectividad y éxito individual.

La certificación estará a cargo de la reconocida profesional: Nancy Sirker.
Fundadora y Directora de Gente de Talento. Cuenta con la representación para América Latina del Benziger Thinking Styles Assessment (BTSA). En el área de gestión del talento, Nancy cuenta con más de 15 años de experiencia en diseño e implementación de diagnósticos organizacionales, capacitaciones, Coaching ejecutivo, programas de evaluación para detección de altos potenciales, planes de sucesión, selección de ejecutivos y assessment center.

Información adicional:
Kirian García + 507 66793016
e mail: kirian@coachinginthezone.com

Adjunto archivos explicativos.

Contrata y reconoce a tu mejor Talento!

Algunos líderes, les resulta difícil reconocer que en sus empresas hay talento altamente calificado, preparado y a la vanguardia en lo que a conocimiento técnico,competencias y actitud se refiere. Les cuesta contratar y reconocer que el mejor talento tiene una ventaja competitiva en los resultados del negocio y que no son su competencia personal.

El líder debe tener la humildad de reconocer los talentos valiosos; con perspicacia, agudeza e intuición debe aprovechar los recursos y conocimientos de las personas.

Hay jefes que en su vida profesional han tenido personal a quienes consideran de menor nivel profesional que ellos, en términos de conocimientos y experiencia. Subestiman a su personal y/o los mantienen sub-utilizados. Con ese estilo de liderar, los Jefes ” dicen sentirse seguros” de que no le van a quitar el puesto.

Decía un jefe que tuve: “no logro entender por qué algunos Jefes /Gerentes o Directores les cuesta enseñar y empoderar a su gente.”
Debo entender que tienen miedo de ser reemplazados o desplazados? O tienen algo que ocultar? Y qué de aquellos que le hacen todo (presentaciones , reportes etc. y hacen ver que lo hicieron ellos y no le reconocen al autor lo que vale)

Esta actitud hace que el ambiente laboral e inclusive la entrega de resultados, se haga con retraso, ya que los compañeros y la empresa “dependen” de un ser humano que esté disponible todo el tiempo y siempre listo para dar las respuestas y resolver lo que otra persona pudiera hacer en su ausencia.

¿Es que acaso estas personas con ese egoísmo profesional “cuestionable” no logran entender que nadie es imprescindible ? Que hoy más que nunca tenemos información actualizada y al día con solo hacer un “click”. Que deben irse de vacaciones, que se pueden enfermar o pueden tener una urgencia y deben dejar el puesto de trabajo “funcionando” y no “paralizado”.

¿Han escuchado ustedes frases de líderes que dicen: “a mi me costó 20 años aprender este trabajo” y “no” le voy a enseñar? Que el que acaba de llegar, se las arregle como pueda.

Pues amigo lector, te tengo varias noticias:

1. Nadie es imprescindible.
2. Contrate al mejor talento del mercado. Si sabe más que tú,
mejor!!
3. Desarrolla y promueve a tu gente.

Son factores fundamentales para el éxito de la empresa y para ti como líder.

Seguimos…

Capacitando lideres en Panamá.

CITZ : Capacitando Líderes

Recientemente CITZ estuvo capacitando los Líderes de la empresa DICSA en Panamá.

La CEO de CITZ – Kirian García, estuvo facilitando sobre la importancia del rol del líder en las empresas modernas con alto rendimiento. Hicimos énfasis en el compromiso y la comunicación efectiva entre los equipos, elementos que son fundamentales para el logro de los objetivos planteados.

El taller teórico , práctico estuvo enfocado en la importancia de la ejecución de las tareas , reforzando el logro de metas, a través de una planeación, claramente definidas, específicas, medibles, alcanzables, con fecha de cumplimiento, previamente explicadas y acordadas con los miembros del equipo.

Conversamos e identificamos el rol del líder dentro de una empresa, de esta manera se logrará equilibrio en las responsabilidades de supervisión del personal. La importancia de identificar las competencias del líder y que las mismas varían en cada empresa, dependiendo de la naturaleza del negocio.

Una vez más, nuestra empresa brinda consultoría de alto nivel a nuestros clientes.

Gracias por la confianza.

“Algunas personas quieren que algo ocurra, otras sueñan con qué pasará, otras hacen que suceda”.
Michael Jordan

” No hay gente perezosa, solamente metas que no tienen el poder de inspirar”.

“Liderazgo es buscar oportunidades para demostrar lo comprometidos que estamos”.

Hemos escuchado y leído muchos artículos de liderazgo. Para ser un líder modelo, debemos desarrollarnos en múltiples áreas, revisar nuestras oportunidades de mejora, e “incluir o involucrar “ a nuestra gente energizando los equipos y conectándolos con el resto de las personas, desarrollando de esta forma fidelidad y compromiso.

El líder debe desarrollar una conexión con su equipo, involucrando a su gente , darles confianza para inspirar a sus colaboradores a lograr su nivel de desempeño más alto excediendo de esta forma las expectativas. El líder debe promover un ambiente que reconozca y celebre las diferencias individuales y culturales, brindando continua retroalimentación a otros, lo que estimulará el crecimiento personal de su gente.

Existen ,en muchas empresas, líderes (supervisores, Gerentes, Directores, VP) que no están comprometidos con la empresa , y de esta manera les cuesta lograr impacto positivo en el crecimiento de la misma.

Una persona totalmente comprometida es a quien le apasiona su trabajo, lo que hace y la empresa. Hará lo que sea necesario para entregar resultados. Se siente como accionista, entrega resultados de alta calidad de forma consistente encontrando siempre ideas innovadoras a las situaciones difíciles que se presentan. Son ellos quienes la gente los considera verdaderos líderes o modelos.

Niveles de compromiso de los líderes:

• El comprometido es el que se enfoca en sus resultados , proyectos y responsabilidades individuales y de equipo, teniendo un desempeño sólido y bueno. Consistentemente realiza su trabajo, trabaja con otros y ayuda cuando se le solicita.

• El “algo comprometido” Es selectivo en cuanto a dónde pone su energía, pasa mucho tiempo haciendo cosas que no ayudan a los clientes ni a la organización. Cumple cuando tienen que hacerlo, o cuando lo están mirando y hace lo indispensable para salir adelante . Son “expertos “ distrayendo a otros.

• No comprometido: Solo trabaja cuando tienen que hacerlo, y realmente le gustaría estar haciendo otra cosa. No logra cumplir sus metas. Negativos acerca de la organización , así como sus interacciones con los compañeros de trabajo y clientes.

Tomando en cuenta que un líder (llámese Presidente, VP, Director, Gerente, Jefe, Supervisor) tiene bajo su responsabilidad el compromiso de su gente. Podrían ustedes imaginarse el ambiente que puede existir en empresas donde hay líderes que no están comprometidos?

Un líder debe:

• Conocer lo que más le importa a su gente y comprender su trabajo, conocer las expectativas, aspiraciones de carrera y las necesidades de desarrollo personal. El líder debe tomarse el tiempo para entender a las personas como individuos.

• Conectar a sus colaboradores con las metas y los objetivos del negocio y ayudarlos a entender la función que desempeñan. Debe hacer preguntas, escuchar ideas y los diferentes puntos de vista de su gente para facilitarles el crecimiento.

• Ofrecer mentorías , ser “Coach” de su gente, establecer expectativas de desempeño claras, debe dar retroalimentación eficaz para que las personas sepan dónde están actualmente y hacia dónde la empresa desea llegar, ayudarlos a mejorar su desempeño y cambiar comportamientos. Los líderes son modelos a seguir.

• Facultar. Debe dar a su gente trabajos desafiantes que les apasionen. Ayudarles tener un impacto significativo, dándole los recursos, formación y apoyo que necesitan , darles flexibilidad adecuada para satisfacer sus metas de trabajo y necesidades personales.

• Apreciar: Agradecer, reconocer y celebrar los logros del negocio y el crecimiento personal de su gente. Demostrándole lo importante que es y encontrando formas creativas de dinamizar el equipo divirtiéndose.

A continuación enumero frases o palabras para decirle a tus colaboradores “muy bien” y reconocerle el trabajo bien hecho:

Buen trabajo, Bien hecho, Magnífico trabajo, Eso es correcto, Vas muy bien,Excelente, Maravilloso, Compartamos esto con otros, Estás aprendiendo rápido, Sigue con el buen trabajo, Buen aporte, Buena Solución, Lo lograste!, Continúa con el buen trabajo, Felicidades, Hiciste la diferencia, Gracias, Muy bien, Sabía que podía contar contigo, Brillante idea, Buen avance.

Concluyo este artículo exhortando a todo líder a revisar su nivel de compromiso con la empresa y con el trabajo que realiza con las siguientes preguntas:

¿Qué haces en tu trabajo?
¿Qué resultados entregas?
¿Cómo impactar realmente a otros?
Cuando surgen cambios, ¿cómo respondes?

Seguimos….

Tips y errores al Evaluar el Desempeño en tu empresa

En mi experiencia profesional he vivido y observado diferentes situaciones que surgen cuando se acerca el momento de formalizar el proceso de Evaluación de Desempeño.

Muchos son los sentimientos , ansiedades, inconformidad, satisfacciones , desinterés, alegría, tristeza, reacciones encontradas (como “el favoritismo”) y que notamos se comentan (hasta en los pasillos) por parte de los Evaluados y Evaluadores.
Y es que este proceso debiese ser un programa integral de mejoramiento continuo.

Cuando se acerca el momento de evaluar el desempeño de los colaboradores dentro de su empresa o institución, el mismo debe fluir de una manera eficiente y eficaz.

Todo colaborador debe conocer previamente qué se le va a evaluar. Este proceso no debe ser sorpresa para el “evaluado” porque si ha tenido un buen líder , él o ella le ha dado retroalimentación durante el transcurso del año a su subalterno sobre su desempeño, corrigiendo y/o reconociendo la labor realizada.

He realizado consultorías en muchas empresas donde las personas no saben cuáles son los indicadores y/o métricas que utilizaron para evaluarlos. En base a qué fundamento se hizo su evaluación de desempeño. Esto es inaceptable a la hora de querer mantener equipos de alto rendimiento, motivados y leales.

La empresa: debe asegurarse de establecer y comunicar el Modelo de Evaluación de Desempeño que va a utilizar dentro de las diferentes herramientas que existen en el mercado.

El colaborador: debe saber cómo se le va a evaluar .
La empresa: debe capacitar al personal sobre su implementación , importancia y funcionamiento.
La empresa : debe Capacitar al ”evaluador” en: “Cómo hacer una evaluación efectiva” y cómo hacer o dar retroalimentación efectiva”.
La evaluación debe ser una conversación de revisión de objetivos, metas alcanzadas y debe ser conversada entre Evaluado y Evaluador. (“one on one” meeting)

No es aceptable que un Líder evalúe a su personal, envíe la misma al departamento de Recusos Humanos sin haber conversado con su subalterno. (Y esto aún ocurre en muchas empresas)

Las evaluaciones tienen como principal objetivo el mejorar el desempeño de los colaboradores y establecer un plan de mejoramiento donde se acuerden mejoras.

La conocida herramienta SMART, la cual ayuda a establecer Metas y Objetivos es de gran apoyo cuando se va a evaluar a un colaborador.

Las Metas y los Objetivos deben ser:

• Específicos: Definir bien el qué, quién, cuándo,cómo y dónde.

• Medibles: Concreto, que puede ser medido.

• Alcanzables: Evitar metas imposibles. Ó jefes que van cambiando las metas a medida que el colaborador logra la meta inicialmente establecida y acordada.

• Relevantes: Va relacionado al negocio y el impacto en la organización.

• Tiempo: Definir y acordar el tiempo. Comienzo y fin.

Tips para realizar la Evaluación del Desempeño:

1. Objetividad al evaluar. Evita juicios personales ya que pueden crear un ambiente de resentimiento y hasta de conflictos internos afectando el rendimiento del colaborador.

2. Cancelar y/o posponer la reunión para revisar el desempeño.

Causa mala impresión. Envía un mensaje de falta de compromiso e interés para el evaluado y puede ser que el proceso de receptividad se afecte cuando llegue el momento de la reunión.

3. Evite enfocarse única y exclusivamente en lo más reciente:

Recordemos que la evaluación es de un período estipulado por la empresa, puede ser de 6 meses , un año o lo establecido por la organización.

Al evaluar únicamente lo más reciente, el resultado del proceso puede considerarse injusto o con falta de objetividad.

4. Retroalimentación vs. Crítica Destructiva.

El Evaluador debe evitar regañar, utilizar palabras inadecuadas , destructivas con el Evaluado. El evaluador debe centrarse en el desempeño y su retroalimentación debe estar fundamentada. De esta manera el Evaluador tiene evidencias concretas que sustenten las deficiencias y/u oportunidades de mejora.

5. Prepárese para la reunión de Evaluación de Desempeño.

El Evaluador y el Evaluado deben estar preparados previamente para esta reunión.
Deben conocer la descripción del puesto, metas , objetivos, indicadores del periodo a evaluar y se recomienda que el Evaluado haya realizado su auto evaluación. De esta manera la reunión será enriquecedora.

6. Escuche más hable menos.

Durante la entrevista de Evaluación, el Evaluador debe evitar hablar por largo tiempo y no permitir que el Evaluado exprese su punto de vista , exprese sus inquietudes, dudas y sugerencias en el proceso.

Coméntanos: ¿ qué experiencia has tenido en tu empresa en los procesos de Evaluciones de Desempeño?

• ¿Están los líderes involucrados 100% en el proceso para evaluar a su gente?

• Ó son de los dicen que “no” tienen tiempo para evaluar porque se paraliza la operación o las tareas que están realizando?

• ¿Cuándo fue la última vez que recibiste una retroalimentación de tu jefe directo? La recuerdas? Cómo fue?

Seguimos…