FLYER PANAMA PARA KIRIAN

Estilos de Pensamiento Benziger

Certificación Internacional de Estilos de Pensamiento Benziger.

COACHING IN THE ZONE, S.A. (CITZ) se complace en anunciarles sobre la próxima CERTIFICACION INTERNACIONAL DE ESTILOS DE PENSAMIENTO BENZIGER que estaremos realizando en la ciudad de Panamá.

Fecha: 17 al 20 de Noviembre 2015
Hora: de 8 a 5 p.m.

El Benziger Thinking Styles Assessment es una herramienta novedosa, desarrollada por la Dra. Katherine Benziger la cual brinda información del comportamiento humano desde la perspectiva de la neurociencia. Siendo de gran utilidad para ejecutivos, asesores, terapeutas y cualquier persona interesada en orientar a otros para lograr un mejor desempeño, calidad de vida y bienestar.
El informe del Benziger Thinking Styles Assessment muestra las preferencias naturales del individuo y la forma en la cual estas han sido adaptadas o desviadas como respuesta a las demandas del entorno. La neurociencia ha mostrado cómo los individuos tienden a ser más efectivos y exitosos cuando son valorados por el uso de sus habilidades naturales.
El Benziger Thinking Styles Assessment no etiqueta a las personas, no tiene respuestas buenas o malas, está diseñado para ayudar a los individuos a mejorar su efectividad, sus aptitudes de colaboración y su bienestar general, a través de una mejor comprensión de las propias fortalezas.
El individuo logra aplicar los resultados obtenidos en su propia vida, de manera útil y novedosa; aspecto importantísimo para lograr una mayor efectividad y éxito individual.

La certificación estará a cargo de la reconocida profesional: Nancy Sirker.
Fundadora y Directora de Gente de Talento. Cuenta con la representación para América Latina del Benziger Thinking Styles Assessment (BTSA). En el área de gestión del talento, Nancy cuenta con más de 15 años de experiencia en diseño e implementación de diagnósticos organizacionales, capacitaciones, Coaching ejecutivo, programas de evaluación para detección de altos potenciales, planes de sucesión, selección de ejecutivos y assessment center.

Información adicional:
Kirian García + 507 66793016
e mail: kirian@coachinginthezone.com

Adjunto archivos explicativos.

ALGUIEN MEJOR QUE TU

Contrata y reconoce a tu mejor Talento!

Algunos líderes, les resulta difícil reconocer que en sus empresas hay talento altamente calificado, preparado y a la vanguardia en lo que a conocimiento técnico,competencias y actitud se refiere. Les cuesta contratar y reconocer que el mejor talento tiene una ventaja competitiva en los resultados del negocio y que no son su competencia personal.

El líder debe tener la humildad de reconocer los talentos valiosos; con perspicacia, agudeza e intuición debe aprovechar los recursos y conocimientos de las personas.

Hay jefes que en su vida profesional han tenido personal a quienes consideran de menor nivel profesional que ellos, en términos de conocimientos y experiencia. Subestiman a su personal y/o los mantienen sub-utilizados. Con ese estilo de liderar, los Jefes ” dicen sentirse seguros” de que no le van a quitar el puesto.

Decía un jefe que tuve: “no logro entender por qué algunos Jefes /Gerentes o Directores les cuesta enseñar y empoderar a su gente.”
Debo entender que tienen miedo de ser reemplazados o desplazados? O tienen algo que ocultar? Y qué de aquellos que le hacen todo (presentaciones , reportes etc. y hacen ver que lo hicieron ellos y no le reconocen al autor lo que vale)

Esta actitud hace que el ambiente laboral e inclusive la entrega de resultados, se haga con retraso, ya que los compañeros y la empresa “dependen” de un ser humano que esté disponible todo el tiempo y siempre listo para dar las respuestas y resolver lo que otra persona pudiera hacer en su ausencia.

¿Es que acaso estas personas con ese egoísmo profesional “cuestionable” no logran entender que nadie es imprescindible ? Que hoy más que nunca tenemos información actualizada y al día con solo hacer un “click”. Que deben irse de vacaciones, que se pueden enfermar o pueden tener una urgencia y deben dejar el puesto de trabajo “funcionando” y no “paralizado”.

¿Han escuchado ustedes frases de líderes que dicen: “a mi me costó 20 años aprender este trabajo” y “no” le voy a enseñar? Que el que acaba de llegar, se las arregle como pueda.

Pues amigo lector, te tengo varias noticias:

1. Nadie es imprescindible.
2. Contrate al mejor talento del mercado. Si sabe más que tú,
mejor!!
3. Desarrolla y promueve a tu gente.

Son factores fundamentales para el éxito de la empresa y para ti como líder.

Seguimos…

Capacitando lideres en Panamá.

CITZ : Capacitando Líderes

Recientemente CITZ estuvo capacitando los Líderes de la empresa DICSA en Panamá.

La CEO de CITZ – Kirian García, estuvo facilitando sobre la importancia del rol del líder en las empresas modernas con alto rendimiento. Hicimos énfasis en el compromiso y la comunicación efectiva entre los equipos, elementos que son fundamentales para el logro de los objetivos planteados.

El taller teórico , práctico estuvo enfocado en la importancia de la ejecución de las tareas , reforzando el logro de metas, a través de una planeación, claramente definidas, específicas, medibles, alcanzables, con fecha de cumplimiento, previamente explicadas y acordadas con los miembros del equipo.

Conversamos e identificamos el rol del líder dentro de una empresa, de esta manera se logrará equilibrio en las responsabilidades de supervisión del personal. La importancia de identificar las competencias del líder y que las mismas varían en cada empresa, dependiendo de la naturaleza del negocio.

Una vez más, nuestra empresa brinda consultoría de alto nivel a nuestros clientes.

Gracias por la confianza.

“Algunas personas quieren que algo ocurra, otras sueñan con qué pasará, otras hacen que suceda”.
Michael Jordan

LIDER BOLOS COLORESpeg

” No hay gente perezosa, solamente metas que no tienen el poder de inspirar”.

“Liderazgo es buscar oportunidades para demostrar lo comprometidos que estamos”.

Hemos escuchado y leído muchos artículos de liderazgo. Para ser un líder modelo, debemos desarrollarnos en múltiples áreas, revisar nuestras oportunidades de mejora, e “incluir o involucrar “ a nuestra gente energizando los equipos y conectándolos con el resto de las personas, desarrollando de esta forma fidelidad y compromiso.

El líder debe desarrollar una conexión con su equipo, involucrando a su gente , darles confianza para inspirar a sus colaboradores a lograr su nivel de desempeño más alto excediendo de esta forma las expectativas. El líder debe promover un ambiente que reconozca y celebre las diferencias individuales y culturales, brindando continua retroalimentación a otros, lo que estimulará el crecimiento personal de su gente.

Existen ,en muchas empresas, líderes (supervisores, Gerentes, Directores, VP) que no están comprometidos con la empresa , y de esta manera les cuesta lograr impacto positivo en el crecimiento de la misma.

Una persona totalmente comprometida es a quien le apasiona su trabajo, lo que hace y la empresa. Hará lo que sea necesario para entregar resultados. Se siente como accionista, entrega resultados de alta calidad de forma consistente encontrando siempre ideas innovadoras a las situaciones difíciles que se presentan. Son ellos quienes la gente los considera verdaderos líderes o modelos.

Niveles de compromiso de los líderes:

• El comprometido es el que se enfoca en sus resultados , proyectos y responsabilidades individuales y de equipo, teniendo un desempeño sólido y bueno. Consistentemente realiza su trabajo, trabaja con otros y ayuda cuando se le solicita.

• El “algo comprometido” Es selectivo en cuanto a dónde pone su energía, pasa mucho tiempo haciendo cosas que no ayudan a los clientes ni a la organización. Cumple cuando tienen que hacerlo, o cuando lo están mirando y hace lo indispensable para salir adelante . Son “expertos “ distrayendo a otros.

• No comprometido: Solo trabaja cuando tienen que hacerlo, y realmente le gustaría estar haciendo otra cosa. No logra cumplir sus metas. Negativos acerca de la organización , así como sus interacciones con los compañeros de trabajo y clientes.

Tomando en cuenta que un líder (llámese Presidente, VP, Director, Gerente, Jefe, Supervisor) tiene bajo su responsabilidad el compromiso de su gente. Podrían ustedes imaginarse el ambiente que puede existir en empresas donde hay líderes que no están comprometidos?

Un líder debe:

• Conocer lo que más le importa a su gente y comprender su trabajo, conocer las expectativas, aspiraciones de carrera y las necesidades de desarrollo personal. El líder debe tomarse el tiempo para entender a las personas como individuos.

• Conectar a sus colaboradores con las metas y los objetivos del negocio y ayudarlos a entender la función que desempeñan. Debe hacer preguntas, escuchar ideas y los diferentes puntos de vista de su gente para facilitarles el crecimiento.

• Ofrecer mentorías , ser “Coach” de su gente, establecer expectativas de desempeño claras, debe dar retroalimentación eficaz para que las personas sepan dónde están actualmente y hacia dónde la empresa desea llegar, ayudarlos a mejorar su desempeño y cambiar comportamientos. Los líderes son modelos a seguir.

• Facultar. Debe dar a su gente trabajos desafiantes que les apasionen. Ayudarles tener un impacto significativo, dándole los recursos, formación y apoyo que necesitan , darles flexibilidad adecuada para satisfacer sus metas de trabajo y necesidades personales.

• Apreciar: Agradecer, reconocer y celebrar los logros del negocio y el crecimiento personal de su gente. Demostrándole lo importante que es y encontrando formas creativas de dinamizar el equipo divirtiéndose.

A continuación enumero frases o palabras para decirle a tus colaboradores “muy bien” y reconocerle el trabajo bien hecho:

Buen trabajo, Bien hecho, Magnífico trabajo, Eso es correcto, Vas muy bien,Excelente, Maravilloso, Compartamos esto con otros, Estás aprendiendo rápido, Sigue con el buen trabajo, Buen aporte, Buena Solución, Lo lograste!, Continúa con el buen trabajo, Felicidades, Hiciste la diferencia, Gracias, Muy bien, Sabía que podía contar contigo, Brillante idea, Buen avance.

Concluyo este artículo exhortando a todo líder a revisar su nivel de compromiso con la empresa y con el trabajo que realiza con las siguientes preguntas:

¿Qué haces en tu trabajo?
¿Qué resultados entregas?
¿Cómo impactar realmente a otros?
Cuando surgen cambios, ¿cómo respondes?

Seguimos….

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Tips y errores al Evaluar el Desempeño en tu empresa

En mi experiencia profesional he vivido y observado diferentes situaciones que surgen cuando se acerca el momento de formalizar el proceso de Evaluación de Desempeño.

Muchos son los sentimientos , ansiedades, inconformidad, satisfacciones , desinterés, alegría, tristeza, reacciones encontradas (como “el favoritismo”) y que notamos se comentan (hasta en los pasillos) por parte de los Evaluados y Evaluadores.
Y es que este proceso debiese ser un programa integral de mejoramiento continuo.

Cuando se acerca el momento de evaluar el desempeño de los colaboradores dentro de su empresa o institución, el mismo debe fluir de una manera eficiente y eficaz.

Todo colaborador debe conocer previamente qué se le va a evaluar. Este proceso no debe ser sorpresa para el “evaluado” porque si ha tenido un buen líder , él o ella le ha dado retroalimentación durante el transcurso del año a su subalterno sobre su desempeño, corrigiendo y/o reconociendo la labor realizada.

He realizado consultorías en muchas empresas donde las personas no saben cuáles son los indicadores y/o métricas que utilizaron para evaluarlos. En base a qué fundamento se hizo su evaluación de desempeño. Esto es inaceptable a la hora de querer mantener equipos de alto rendimiento, motivados y leales.

La empresa: debe asegurarse de establecer y comunicar el Modelo de Evaluación de Desempeño que va a utilizar dentro de las diferentes herramientas que existen en el mercado.

El colaborador: debe saber cómo se le va a evaluar .
La empresa: debe capacitar al personal sobre su implementación , importancia y funcionamiento.
La empresa : debe Capacitar al ”evaluador” en: “Cómo hacer una evaluación efectiva” y cómo hacer o dar retroalimentación efectiva”.
La evaluación debe ser una conversación de revisión de objetivos, metas alcanzadas y debe ser conversada entre Evaluado y Evaluador. (“one on one” meeting)

No es aceptable que un Líder evalúe a su personal, envíe la misma al departamento de Recusos Humanos sin haber conversado con su subalterno. (Y esto aún ocurre en muchas empresas)

Las evaluaciones tienen como principal objetivo el mejorar el desempeño de los colaboradores y establecer un plan de mejoramiento donde se acuerden mejoras.

La conocida herramienta SMART, la cual ayuda a establecer Metas y Objetivos es de gran apoyo cuando se va a evaluar a un colaborador.

Las Metas y los Objetivos deben ser:

• Específicos: Definir bien el qué, quién, cuándo,cómo y dónde.

• Medibles: Concreto, que puede ser medido.

• Alcanzables: Evitar metas imposibles. Ó jefes que van cambiando las metas a medida que el colaborador logra la meta inicialmente establecida y acordada.

• Relevantes: Va relacionado al negocio y el impacto en la organización.

• Tiempo: Definir y acordar el tiempo. Comienzo y fin.

Tips para realizar la Evaluación del Desempeño:

1. Objetividad al evaluar. Evita juicios personales ya que pueden crear un ambiente de resentimiento y hasta de conflictos internos afectando el rendimiento del colaborador.

2. Cancelar y/o posponer la reunión para revisar el desempeño.

Causa mala impresión. Envía un mensaje de falta de compromiso e interés para el evaluado y puede ser que el proceso de receptividad se afecte cuando llegue el momento de la reunión.

3. Evite enfocarse única y exclusivamente en lo más reciente:

Recordemos que la evaluación es de un período estipulado por la empresa, puede ser de 6 meses , un año o lo establecido por la organización.

Al evaluar únicamente lo más reciente, el resultado del proceso puede considerarse injusto o con falta de objetividad.

4. Retroalimentación vs. Crítica Destructiva.

El Evaluador debe evitar regañar, utilizar palabras inadecuadas , destructivas con el Evaluado. El evaluador debe centrarse en el desempeño y su retroalimentación debe estar fundamentada. De esta manera el Evaluador tiene evidencias concretas que sustenten las deficiencias y/u oportunidades de mejora.

5. Prepárese para la reunión de Evaluación de Desempeño.

El Evaluador y el Evaluado deben estar preparados previamente para esta reunión.
Deben conocer la descripción del puesto, metas , objetivos, indicadores del periodo a evaluar y se recomienda que el Evaluado haya realizado su auto evaluación. De esta manera la reunión será enriquecedora.

6. Escuche más hable menos.

Durante la entrevista de Evaluación, el Evaluador debe evitar hablar por largo tiempo y no permitir que el Evaluado exprese su punto de vista , exprese sus inquietudes, dudas y sugerencias en el proceso.

Coméntanos: ¿ qué experiencia has tenido en tu empresa en los procesos de Evaluciones de Desempeño?

• ¿Están los líderes involucrados 100% en el proceso para evaluar a su gente?

• Ó son de los dicen que “no” tienen tiempo para evaluar porque se paraliza la operación o las tareas que están realizando?

• ¿Cuándo fue la última vez que recibiste una retroalimentación de tu jefe directo? La recuerdas? Cómo fue?

Seguimos…

éxito  vs. fracaso

Siete (7) principios del éxito personal y profesional.

La mejor empresa para la cual trabajamos se llama : “Nosotros mismos”

¿A cuántos nos gusta el éxito?: ó: ¿A quién no le gusta el éxito?

El éxito se encuentra en dimensiones que ayudan a mantener el equilibrio interno y el desarrollo integral de las personas.

Si hacemos una encuesta sobre qué es éxito, podríamos recibir una retroalimentación muy amplia y enriquecedora con innumerables respuestas, todas muy relacionadas : Algunas de estas respuestas serían: tener una jugosa cuenta bancaria, ser un profesional en “x” carrera, ser una persona próspera en lo que hace, tener una buena casa, tener un carro, etc. Las respuestas en su mayoría, estarían relacionadas con los logros materiales.

Sin embargo para tener una vida de éxito y con “paz”, debemos tener claro que los logros deben darse por las vias correctas y de acuerdo al fin que la persona se ha propuesto.

Éxito también pudiese ser para algunos : lograr una profesión, tener una empresa relacionada a lo que más le guste o apasione, y sobre todo sintiendo que lo haces bien . No es la profesión que escojas la que dictamina el éxito, es hacer de lo que haces, “tu pasión”.

Muchas asesores /oradores llamados “especialistas de cómo lograr el éxito”, cobran grandes sumas de dinero para que le escuchen y en teoría brindan o explican “el secreto del éxito” mas al final , es fundamental que cada uno de nosotros evaluemos lo que escuchamos y validar detenidamente si está acorde con nuestras metas.

A continuación 7 principios recomendados:

1. Inconformidad. Se refiere a “no conformarse” con lo que has logrado. Siempre seguir. Nunca parar. Cada logro son escalones para ir creciendo en la vida. En la vida siempre hay algo más que aprender, explorar. (Y es que: cuando tomamos “la forma “ de algo y nos quedamos “cómodos” , nos estamos conformando.
Hay que reinventarse, hacer algo más, lea, busque, investigue. No se conforme con lo mínimo, con lo básico.

2. Alineamiento: Debemos procurar alinear nuestros propósitos de vida. Caminar en dirección y de acuerdo a nuestros planes, objetivos y propósitos.

3. Enfoque: No quieras hacer “de todo” al mismo tiempo, ya que de esta forma sería muy difícil alcanzar tus metas. Debes establecer prioridades.

Distingue la diferencia entre:

• Lo Importante y urgente
• Lo importante pero no es Urgente
• Lo urgente pero que no es importante
• Lo que no es ni importante ni urgente

Aprenda a decir no. Comprométase en actividades que estén a su alcance.

4. Avance: Enriquézcase como persona integral. Cuide su
cuerpo, coma sano , duerma bien, tenga espacio para su salud espiritual, haga ejercicios físicos. Todo lo anterior permite tener balance de: una buena salud mental y física.
Aprenda de sus éxitos y fracasos, mas no se paralice. Siga avanzando. Cuando uno se estaciona o se paraliza en los éxitos ó fracasos, podemos caer en el conformismo y puede ser peligroso para alcanzar el éxito.

5. Metas: Tenga metas claras y definidas. Elija y establezca su(s) meta(s). Si no tiene metas no puede alcanzar el éxito.

“El que no sabe para dónde va, cualquier bus lo lleva”.

Las metas dependerán de las motivaciones, intereses, principios y valores que posee cada individuo.

Las metas deben ser medibles y cuantificables:

Utilice la herramienta SMART que indica claramente que las metas deben ser : Específicas, Medibles, Alcanzables, Realistas y que tengan tiempo.
Tenga alguien que le pueda evaluar, supervisar o ser su mentor o coach.

6. Excelencia: Comprométase con la excelencia. Hacer lo mejor que pueda. No se conforme con lo mínimo. No sea mediocre. (Término medio)
Revisemos estos ejemplos de: Peor, Mejor y término medio

• No soy tan bueno ni tan malo
• No soy ni tan gordo ni tan flaco
• Estás embarazada o no estás embarazada?
Y es que: ¿“Puede estar alguien medio embarazada”.?

7.Perspectiva: Evalúe todas las circunstancias desde el punto de vista que sea correcto.

A veces vemos las cosas de lo profundo, y también debemos verlas desde lo alto. No veamos la enfermedad, veamos el camino a sanarnos. Veamos más allá de nuestro punto de vista. No se quede viendo las cosas desde su estado de confort.

En conclusión sugiero que debemos estar listos para cualquier oportunidad que se nos presente en la vida, evaluando siempre sus pros y contras, analizando si realmente está acorde con nuestras metas y valores.

Seguimos.

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Tu Marca Personal

Marca personal (personal Branding) es un concepto que surgió a finales de los años noventa y que cada vez toma más auge e importancia, en el mundo. En el “mercadeo personal,” tanto a nivel personal, como profesional, las personas cuentan con un diferenciador que atrae a sus clientes (y por esta diferenciación, los clientes se convertirán en clientes recurrentes); y para un profesional que está concursando para una posición en una empresa, será considerado dentro de los más sobresalientes. ( que por todos los medios la empresa busca contratar, ya que proyecta el mejor perfil y competencias para el puesto tanto intelectuales como emocionales).

Con este concepto, hemos observado que las redes sociales son parte del proceso del mercadeo personal y cada día alcanza un potencial de mercadeo individual significativo y de impacto. Mediante las redes sociales podemos atraer y difundir en cuestión de segundos, quiénes somos, qué nos diferencia, proyectamos y mostramos el sello personal que nos diferencia del resto y representa nuestra tarjeta de presentación.

“La marca personal está relacionada con la capacidad de influir en los demás, es un proceso y esta imagen aumenta a través del tiempo. Son las percepciones, expectativas y recuerdos que queremos generar en los demás, aquellos momentos memorables que harán que las personas nos recuerden. (de una u otra forma). Es nuestra huella, nuestro sello personal.

Para los que buscan empleo, ya no basta con tener una hoja de vida llena de títulos y credenciales. Tu hoja de vida debe estar cuidadosamente preparada y revisada para que claramente se evidencie tu marca personal , que el documento sea lo suficientemente impactante y robusto para que el mismo, sobresalga del resto de los candidatos concursantes.

Te invito a revisar tu hoja de vida y tus publicaciones en las redes sociales . Qué publicas? cómo lo publicas? y analizar si realmente como te estás proyectando en las redes deja una imagen , un sello, que impacta positivamente tu “marca personal”.

Seguimos…

la felicidad

Lo que un Líder debe considerar.

Hemos escuchado y leido a través del tiempo mucha información sobre liderazgo, inclusive estamos observando publicaciones en los medios de Búsqueda de Talento que dicen: Se busca – “Gerente de Felicidad”.

¿Has analizado alguna vez la realidad de la rotación de personal en tu empresa?
o haces una encuesta de clima organizacional anual solo para cumplir un indicador ? ( “KPI” )
a tu favor para recibir un bono,aumento o promoción

Hay temas muy discutidos sobre las Diferencias Generacionales dentro de las organizaciones.
¿Qué estamos haciendo para que el índice de rotación en nuestras organizaciones sea el más favorecido y, sea una “verdadera realidad del sentir de los colaboradores” no un resultado disfrazado en el que mediante actividades o inciativas , cerca del momento de hacer la encuesta de clima , la empresa decide o programa actividades anuales de integración, con premios, regalos y hasta promociones (“justo” cuando se acerca la misma). ¿Crees que es una forma real de medición de resultados de clima donde igualmente se mide cómo nuestros líderes dirigen, se comprometen e inspiran a su equipo ?

El líder debe tener dentro sus competencias y capacidades el abrir puertas a otros. Sea un líder formal o un colaborador influyente dentro del equipo de trabajo.

El líder tiene dos compromisos fundamentales: Dejar una organización mejor de cómo la encontró, y dejar a su gente en mejores condiciones (personales y profesionales) de cómo los encontró.
Deben enfocarse en alinear las necesidades de la organización con las aspiraciones y necesidades de aquellos que lidera.

Los líderes son “creadores” de oportunidades, “abren puertas y oportunidades a otros”.

Deben inspirar a sus equipos a obtener mayores resultados con un enfoque de crear oportunidades, comunicación honesta e involucramiento en los proyectos a completar.
Elevar los estándares de su gente utilizando palabras adecuadas y poderosas que inspiren a seguir a ese líder o persona influyente del equipo.

El líder debe promover e incentivar la innovación , aceptando y contemplando un margen de error y riesgos dentro de los proyectos.

El líder debe considerar que el éxito dependerá en la medida en que sus intereses estén alineados con la aceptación de la diversidad , y el de valorar y promover a su gente.

Los colaboradores aprecian a un líder que sea humilde, inspire confianza , sea auténtico, honesto y eficaz.

Les incluyo una reciente publicación sobre la rotación de personal y sobre la mencionada frase:

“La gente no renuncia a las empresas, renuncia a los jefes”

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Tu imagen, es tu carta de presentación

¿Qué es lo que consideras te diferencia de tu competencia?

Facebook, Linkedin, y otras plataformas de las sociales son cada día más importantes . Se han convertido en nuestra carta de presentación tanto a título personal como corporativo. Hay empresas que utilizan FB, Instagram entre otras redes sociales para verificar las relaciones que tienen los candidatos, o clientes en cuanto a sus comportamientos, acciones y actividades en su vida personal, familiar y profesional . Por lo tanto es en las redes sociales donde podemos diferenciarnos.

Como te presentes en las redes sociales, y lo que digas o compartas, tiene el poder de dejar una impresión de ti de y a quien contactes o desee saber de ti. Tendrás muchas recompensas si la experiencia es buena.

Les recomiendo que actualicen sus perfiles en las redes sociales de manera que seas descubierto, compartido y por ende tengas una imagen personal memorable.

Un reciente artículo de Jeremy Goldman en Inc. presenta un fuerte argumento sobre por qué la marca personal es importante. Señala que las personas se jubilan más tarde en la vida, y “como resultado, la generación más vieja está compitiendo con personas de varias décadas más jóvenes, lo que trae como resultado el reinventar su identidad profesional y personal.

Mel Carson en Emprendedor (http://entm.ag/1PcZKXZ).
hace 4 preguntas , sobre la creación de tu marca personal:

¿Cuál es mi propósito profesional?
¿Dónde quiero estar dentro de tres años?
¿En qué no quiero ser conocido ?
y ¿Quiénes son mis héroes de negocio?

Aunque la marca personal se ha destacado por la presencia de medios sociales, se puede ir más allá de la esfera digital.

Brian Fanzo dijo en una reciente conferencia: “Las redes sociales no sustituirán un apretón de manos, sin embargo las redes sociales proporcionarán más apretones de manos e incluso cambiar la primera reunión de un apretón de manos a un abrazo”.

¿Has creado tu propia “marca personal”?
¿O crees que simplemente “sucederá” naturalmente’?

Has realizdo esfuerzos que impacten en tu imagen personal y professional? Has activado Twitter, por ejemplo, y has hecho enlaces a tus cuentas de Facebook o de LinkedIn ?

Es importante que reconozcamos, que a pesar de que estamos en un mundo globalmente conectado, lo importante es que pasemos del paradigma de “a quiénes conocemos” a “cómo nos presentamos”. Y es allí donde nuestra marca personal hará una diferenciación sorprendente.

CERTIFICACION CON LOURDES NAVARRO 2

Presidente de CITZ recibe Certificación Internacional para el Diseño y Evaluación por Competencias

La Presidente de CITZ Mgtr- Kirian García recibió recientemente, CERTIFICACIÓN INTERNACIONAL en: “Diseño y Evaluación por Competencias” como estrategia de Selección y Retención de Personal, Entrenamiento, Evaluación de Desempeño y Desarrollo de Carrera.

La Certificación brinda la capacidad de :

• Manejar el proceso para diseñar y establecer Competencias en Perfiles de Cargos
• Identificar comportamientos que servirán como indicadores conductuales de las Competencias
• Desarrollar Preguntas clave para la detección de Competencias en procesos de Reclutamiento y Capacitación
• Identificar en Entrevistas de Selección de Cargos, conductas asociadas a las Competencias del puesto.
• Crear Evaluaciones de Desempeño, Programas de Capacitación, Informes de Desarrollo de Carrera basados en Competencias.

Esta nueva certificación nos permite brindar a nuestros clientes un asesoramiento debidamente avalado por el Programa Naciones Unidas para el Comercio, la Inversión y el Desarrollo (UNCTAD).

Estamos a sus órdenes.