En mi experiencia profesional he vivido y observado diferentes situaciones que surgen cuando se acerca el momento de formalizar el proceso de Evaluación de Desempeño.
Muchos son los sentimientos , ansiedades, inconformidad, satisfacciones , desinterés, alegría, tristeza, reacciones encontradas (como “el favoritismo”) y que notamos se comentan (hasta en los pasillos) por parte de los Evaluados y Evaluadores.
Y es que este proceso debiese ser un programa integral de mejoramiento continuo.
Cuando se acerca el momento de evaluar el desempeño de los colaboradores dentro de su empresa o institución, el mismo debe fluir de una manera eficiente y eficaz.
Todo colaborador debe conocer previamente qué se le va a evaluar. Este proceso no debe ser sorpresa para el “evaluado” porque si ha tenido un buen líder , él o ella le ha dado retroalimentación durante el transcurso del año a su subalterno sobre su desempeño, corrigiendo y/o reconociendo la labor realizada.
He realizado consultorías en muchas empresas donde las personas no saben cuáles son los indicadores y/o métricas que utilizaron para evaluarlos. En base a qué fundamento se hizo su evaluación de desempeño. Esto es inaceptable a la hora de querer mantener equipos de alto rendimiento, motivados y leales.
La empresa: debe asegurarse de establecer y comunicar el Modelo de Evaluación de Desempeño que va a utilizar dentro de las diferentes herramientas que existen en el mercado.
El colaborador: debe saber cómo se le va a evaluar .
La empresa: debe capacitar al personal sobre su implementación , importancia y funcionamiento.
La empresa : debe Capacitar al ”evaluador” en: “Cómo hacer una evaluación efectiva” y cómo hacer o dar retroalimentación efectiva”.
La evaluación debe ser una conversación de revisión de objetivos, metas alcanzadas y debe ser conversada entre Evaluado y Evaluador. (“one on one” meeting)
No es aceptable que un Líder evalúe a su personal, envíe la misma al departamento de Recusos Humanos sin haber conversado con su subalterno. (Y esto aún ocurre en muchas empresas)
Las evaluaciones tienen como principal objetivo el mejorar el desempeño de los colaboradores y establecer un plan de mejoramiento donde se acuerden mejoras.
La conocida herramienta SMART, la cual ayuda a establecer Metas y Objetivos es de gran apoyo cuando se va a evaluar a un colaborador.
Las Metas y los Objetivos deben ser:
• Específicos: Definir bien el qué, quién, cuándo,cómo y dónde.
• Medibles: Concreto, que puede ser medido.
• Alcanzables: Evitar metas imposibles. Ó jefes que van cambiando las metas a medida que el colaborador logra la meta inicialmente establecida y acordada.
• Relevantes: Va relacionado al negocio y el impacto en la organización.
• Tiempo: Definir y acordar el tiempo. Comienzo y fin.
Tips para realizar la Evaluación del Desempeño:
1. Objetividad al evaluar. Evita juicios personales ya que pueden crear un ambiente de resentimiento y hasta de conflictos internos afectando el rendimiento del colaborador.
2. Cancelar y/o posponer la reunión para revisar el desempeño.
Causa mala impresión. Envía un mensaje de falta de compromiso e interés para el evaluado y puede ser que el proceso de receptividad se afecte cuando llegue el momento de la reunión.
3. Evite enfocarse única y exclusivamente en lo más reciente:
Recordemos que la evaluación es de un período estipulado por la empresa, puede ser de 6 meses , un año o lo establecido por la organización.
Al evaluar únicamente lo más reciente, el resultado del proceso puede considerarse injusto o con falta de objetividad.
4. Retroalimentación vs. Crítica Destructiva.
El Evaluador debe evitar regañar, utilizar palabras inadecuadas , destructivas con el Evaluado. El evaluador debe centrarse en el desempeño y su retroalimentación debe estar fundamentada. De esta manera el Evaluador tiene evidencias concretas que sustenten las deficiencias y/u oportunidades de mejora.
5. Prepárese para la reunión de Evaluación de Desempeño.
El Evaluador y el Evaluado deben estar preparados previamente para esta reunión.
Deben conocer la descripción del puesto, metas , objetivos, indicadores del periodo a evaluar y se recomienda que el Evaluado haya realizado su auto evaluación. De esta manera la reunión será enriquecedora.
6. Escuche más hable menos.
Durante la entrevista de Evaluación, el Evaluador debe evitar hablar por largo tiempo y no permitir que el Evaluado exprese su punto de vista , exprese sus inquietudes, dudas y sugerencias en el proceso.
Coméntanos: ¿ qué experiencia has tenido en tu empresa en los procesos de Evaluciones de Desempeño?
• ¿Están los líderes involucrados 100% en el proceso para evaluar a su gente?
• Ó son de los dicen que “no” tienen tiempo para evaluar porque se paraliza la operación o las tareas que están realizando?
• ¿Cuándo fue la última vez que recibiste una retroalimentación de tu jefe directo? La recuerdas? Cómo fue?
Seguimos…